Randstad Insight: Manifesto

Todos temos uma história, uma ambição, uma vontade secreta ou afirmada de ser e de chegar. Dos sonhos de pequenos aos sonhos dos grandes. Das lágrimas à aprendizagem. Da comemoração à celebração. Um caminho que não é plano mas que se faz sempre para a frente.

Para sabermos por onde ir, temos de saber de onde vimos e continuar a andar, reconhecendo o horizonte e enfrentando o desconhecido. No nosso caminho cruzamo-nos com escolhas e obrigações, com decisões, com pessoas e com momentos. Não existe encruzilhada sem solução, desistir só é possível se existir uma nova opção, uma janela que se abre. Os becos têm sempre uma saída, nem que seja o voltar para trás.

Nas organizações, na nossa vida, nós. Tudo muda. Nós mudamos e a transformação é contínua. No universo é o ser humano o computador mais potente do mundo, aquele que pode efectivamente fazer a diferença, que protagonizou quatro revoluções industriais e que todos os dias em algum momento e em várias partes do mundo se supera.

A tecnologia não é o motor, a revolução não está nela, mas sim no que conseguimos fazer com ela, na capacidade que lhe demos e em como conseguimos criar valor. O motor está na insatisfação, num desconforto que gera adrenalina e que me leva a questionar, a colocar hipóteses e a fazer diferente. A frustração está proibida, a inércia impede o sonho de crescer e de ser real. Depende de nós a gestão do esforço, reconhecer o que vale a pena e fazer com que valha.

A essência de tudo está aqui. Somos nós. E nós somos os protagonistas do nosso manifesto. Um manifesto que é um comprometimento, longe das promessas que voam no vento e que se esquecem com novas promessas não cumpridas. Vivemos de decisões, de força de vontade, de um individual forte que transforma o colectivo. De valores que fortalecem para que a liderança seja inspiradora e crie um presente e um futuro sustentável.

Temos o papel principal da nossa vida e das vidas em que tocamos, com que nos cruzamos e as que podemos mudar mesmo à distância. A presença continua a ter valor, mas o digital tem de aproximar e trazer novas oportunidades assim como o correio postal criou as vendas por catálogo e os caminhos de ferro levaram novos produtos a destinos que pareciam longe de mais. Somos a diferença, somos quem pode fazer a diferença em cada dia, somos a marca do momento, quem marca o momento, quem pode destacá-lo e imortalizá-lo para todo o sempre, como mais um momento na transformação, como o que realmente tem impacto na experiência.

Sem nos esquecermos de onde viemos, estamos prontos para o futuro, com um caminho definido, marcado pela excelência, pelo elevado desempenho e onde a diferença está em cada um de nós. E é com um manifesto individual que se cria uma voz de conjunto, onde nem todos estarão, mas onde a força dos que se comprometeram fará a diferença, trará não apenas o orgulho, mas a felicidade de fazer parte e de ser cada vez mais humano, cada vez mais human forward.

Randstad Workmonitor Q3 2017

Actualizar aptidões e competências consideradas essenciais para melhorar a empregabilidade.

Uns impressionantes 90% de inquiridos globais acreditam na actualização regular de aptidões e competências para melhorar a sua empregabilidade. Esta convicção é mais alta na China (98%) e mais baixa na Holanda (67%). Em média, 74% dos inquiridos globais concordam que estão a desenvolver todo o seu potencial no emprego que têm actualmente. Isto é mais evidente na Grécia e na Malásia (90%), enquanto no Japão apenas 55% dos inquiridos concordam. Em relação ao alinhamento com desenvolvimentos da área, os colaboradores da Índia (97%) são os mais satisfeitos, mas no Japão apenas 56% se sentem actualizados. «Estes números baixos no Japão podem ser explicados pelo facto de os japoneses tenderem a ser mais pessimistas e discretos», afirma Takashi Matsui, director do Randstad Research Institute do Japão. «Evitam frequentemente dizer “sim” se não tiverem 100% certeza de algo.»

Necessidade de mais formação e instrução para actualizar competências

Em geral, os colaboradores crêem que manter aptidões e competências actualizadas é da sua própria responsabilidade (91%). No México, 99% acreditam nisto, enquanto na Nova Zelândia apenas 75% concordam. Ainda assim, 75% dos inquiridos globais sentem que precisam de mais formação e/ou instrução para se manterem actualizados, com 71% a procurarem mais formação vocacional e 49% a procurarem formação de aptidões pessoais. Curiosamente, as competências relacionadas com o emprego são muito procuradas no México (89%), e vemos a maior necessidade de desenvolvimento de soft skills em Singapura (78%), Índia (73%) e Malásia (70%). A França chegou apenas aos 16% na necessidade de mais formação em geral, o que pode ser explicado pelo facto de o mercado laboral francês estar descompensado, já que existem muito mais desempregados do que empregos disponíveis. Consequentemente, muitos franceses perderam a confiança na utilidade da formação, visto não parecer proporcionar-lhes um emprego ou melhorar a sua condição laboral.

Formação é procurada para melhorar aptidões no mercado laboral

Nos últimos 12 meses, 71% dos inquiridos globais afirmaram que fizeram formação a fim de melhorarem as suas aptidões laborais.

A percentagem mais baixa (32%) encontra-se mais uma vez no Japão. «Existe uma cultura de senioridade muito enraizada nas empresas japonesas», explica Takashi Matsui. «Os colaboradores são basicamente promovidos pela idade, e as pessoas acreditam que investir em competências não melhora o rendimento ou o percurso profissional.»

As formações são também relativamente escassas em França, onde apenas 55% passaram por uma nos últimos 12 meses.

Quem deve pagar a formação? Colaborador ou empresa?

66% dos inquiridos declaram que a formação profissional deve ser oferecida e paga pelo empregador. A percentagem é mais alta na Índia (85%) enquanto o Japão, mais uma vez, tem a percentagem mais baixa (42%). Portanto, será que os colaboradores estão dispostos a procurar e pagar eles próprios a formação? Em geral, 67% afirmam que estariam dispostos a fazê-lo, com a percentagem mais alta no México (96%) e a mais baixa em França (43%) e no Japão (41%).

Observações trimestrais recorrentes

Índice de mobilidade continua a estar estável nos 109

Com um Índice de Mobilidade de 109, o número de colaboradores que espera estar empregado noutro local nos próximos seis meses permaneceu estável em comparação com o trimestre anterior. A mobilidade subiu mais na Nova Zelândia (+7), Hungria (+6), Austrália (+5) e França (+5). As maiores descidas encontram-se na China (-7), e nos EUA, Noruega, Suécia e Grécia (todos com -5).

Mudança de emprego real mais alta na Índia e na Malásia

A mudança de emprego encontra-se estável nos 23%, e, em comparação com o último trimestre, aumentou mais em Hong Kong (+6%), Turquia (+5%), México (+4%) e Suíça (+4%). As maiores descidas ocorreram nos EUA (-5%), e na Malásia, Noruega e Polónia (-4%). Com 47%, a mudança de emprego na Índia é ainda mais alta do que no trimestre anterior, com 34% a mudarem de emprego e 13% a mudarem de cargo na mesma empresa. Com 43%, a mudança de emprego na Malásia desceu ligeiramente; 28% dos colaboradores desse país mudaram de emprego, em comparação com 33% do trimestre anterior. Contudo, a percentagem de colaboradores que mudaram de cargo na mesma empresa aumentou na Malásia (de 11% para 15%). A percentagem mais baixa da mudança de emprego continua a pertencer ao Luxemburgo (8%).

Vontade de mudar de emprego continua mais alta na Índia

Em comparação com o trimestre anterior, o desejo de mudar de emprego aumentou mais na Dinamarca, Malásia e Suécia, enquanto desceu mais no México, República Checa, Reino Unido e Noruega. A vontade de mudar de emprego é mais alta na Índia (40%) e mais baixa na Áustria (17%) e no Luxemburgo (18%).

Satisfação laboral mais alta no México e na Dinamarca

Comparando com o trimestre anterior, a satisfação laboral aumentou mais na Dinamarca (de 79% para 83%), que agora é o segundo país mais satisfeito atrás do México (85%), mas desceu na Austrália, Áustria, Malásia e Nova Zelândia, e é mais baixa no Japão (42%).

Estudo publicado na edição de Outubro de 2017.

 

 

Recomendar
  • gplus
  • pinterest